El compromiso laboral va más allá de simplemente cumplir con las actividades encomendadas en el puesto de trabajo, de los acuerdos que se hayan establecido como parte de un contrato o de marcar tarjeta como parte de una cultura organizacional en la que la puntualidad es sinónimo de productividad. El compromiso, de acuerdo con algunos autores, está relacionado con “componentes actitudinales y comportamentales que implica entusiasmo, pasión, energía y esfuerzo”. Cuando estas actitudes aparecen de manera espontánea en el trabajo (o en espacios como el académico) la experiencia resulta gratificante y con valoración positiva para la vida personal.

Esta capacidad del ser humano para comprometerse con algo, aunque si bien implica asumir responsabilidad, el compromiso sobrepasa esa línea y se asocia, especialmente, con elementos motivacionales como los personales, laborales, sociales, etc., que le permiten a la persona, involucrarse plenamente desde sus distinto roles. En el caso laboral, el trabajador asume su compromiso a partir del desarrollo de sus funciones para aportar a los objetivos de la empresa. Sin embargo, no todos los trabajadores de una organización tienen la misma disposición ni cuentan con las mismas motivaciones para asumir compromisos desde sus puestos de trabajo.

Documentos e investigaciones dirigidas a profundizar en el tema del compromiso laboral, coinciden en que es un factor que puede ayudar a determinar el nivel de satisfacción de los trabajadores, el desempeño, el bienestar, el liderazgo, etc. Al tiempo que se considera como un recurso sumamente importante para construir una cultura de competitividad y productividad. Las personas que son comprometidas se caracterizan por ser activas, saben gestionar sus emociones lo que las ayuda a ser emocionalmente estables, son más entusiastas y poseen cualidades como la autoeficacia.

Existen algunos factores personales que contribuyen a desarrollar el compromiso en ámbitos como el laboral. La satisfacción y el grado de implicación que se tenga con respecto al puesto de trabajo, el sentirse capaz de lograr los resultados esperados y sentir que su trabajo le aporta a sus objetivos personales. Estas variables, si bien suman a la consecución del compromiso, también las condiciones laborales y las estrategias organizacionales son importantes a la hora de buscar este propósito.

Recomendaciones para fomentar el compromiso:

Es importante que jefes y altos directivos de las empresas presten atención total a la forma en cómo los trabajadores asumen sus roles y funciones dentro de la organización, además de interesarse por su bienestar y reconocer sus capacidades, proyectos personales, experiencia, necesidades, etc.; con el fin de establecer acciones concretas para fomentar el compromiso en sus empleados.

Estos son algunos consejos para gestionar el compromiso laboral:

•Fomentar el trabajo en equipo, la innovación, la participación
•Permitir mayor autonomía en los cargos
•Establecer una comunicación abierta y fluida
•Promover la confianza entre líderes y trabajadores
•Ofrecer incentivos que aporten a su desarrollo personal como el salario emocional
•Ofrecer un plan de desarrollo profesional que le permita a los trabajadores seguir avanzando en la empresa
•Brindar equipos y herramientas que les permita a los empleados optimizar su trabajo, alcanzar sus logros de manera eficiente y gestionar de manera adecuada sus funciones (SIMEON, el software online que optimiza el trabajo de IPS, consultorios y profesionales que prestan servicios en salud ocupacional)
•Implementar de manera consciente actividades dirigidas a la seguridad y salud laboral

Es conocido que el compromiso en el trabajo aporta de manera concreta al rendimiento organizacional, a la productividad, al desempeño de los trabajadores, a la fidelización, a la disminución de la rotación de empleados, mejora la cultura organizacional, contribuye en la disminución del absentismo, favorece el bienestar emocional y físico de los empleados, entre otros. No prestar atención a esta cualidad ni fomentarla, puede propiciar que los trabajadores contemplen la posibilidad de abandonar la organización o que se limiten solamente a cumplir con sus obligaciones, sin aportar mayores logros a sus puestos de trabajo y a la empresa.