Un ambiente de trabajo sano y justo es la base indispensable para construir relaciones laborales armoniosas, productivas y duraderas. Cuando una organización prioriza estos pilares ofrece un entorno laboral de colaboración que va más allá de un espacio meramente operativo. Para garantizar condiciones dignas, las empresas pueden aplicar múltiples herramientas, desde medidas preventivas hasta acciones correctivas enfocadas en la gestión de conflictos.
Desde la normatividad colombiana, el Comité de Convivencia Laboral (CCL) se constituye precisamente como ese organismo de carácter obligatorio para entidades públicas y privadas, enfocado a prevenir, orientar y conciliar conflictos interpersonales en el ámbito laboral. Con las resoluciones 652 y 1356 de 2012 del Ministerio del Trabajo se establecieron la conformación y funciones del CCL en las que se disponían medidas preventivas y correctivas frente al acoso laboral. Sin embargo, con la Resolución 3461 de 2025, dichas resoluciones fueron derogadas y se establecieron nuevos cambios.
Con esta resolución se refuerza que el Comité de Convivencia Laboral funciona explícitamente como una figura preventiva y conciliadora sin facultades sancionatorias ante casos de acoso laboral. Por lo que no puede declarar o juzgar si una conducta se constituye o no como acoso laboral. Su fin no es señalar culpables sino escuchar a las partes involucradas en un conflicto y proponer soluciones que sean aceptadas voluntariamente. Por lo tanto, solo los jueces laborales pueden determinar la responsabilidad disciplinaria o penal frente a estos casos.
Entre sus funciones están:
- Recibir y tramitar quejas de posible conductas de acoso laboral
- Examinar de manera confidencial los casos
- Escuchar de manera individual a las partes involucradas en los hechos
- Establecer espacios de diálogo y conciliación
- Promover soluciones y compromisos mutuos
- Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos
- Formular planes de mejora para promover la convivencia laboral
- En los casos en que no se llegue a un acuerdo, el CCL deberá remitir el caso a la Procuraduría General de la Nación o a las Personerías Distritales y Municipales
¿Cómo actúa el Comité de Convivencia Laboral frente a casos de acoso sexual?
La Resolución 3461 de 2025 aclara que el Comité de Convivencia Laboral (CCL) no tiene competencia para tramitar estos casos, dado que dichas conductas no son conciliables. En su lugar, la alta dirección o el área de talento humano asumirán el trámite, bajo los lineamientos de la Ley 2365 de 2024. Esta norma establece medidas de prevención, protección y sanción contra el acoso sexual laboral, garantizando la estabilidad laboral de las víctimas y su protección. Así mismo, la empresa gestionará las quejas teniendo en cuenta rutas de atención, protocolos y políticas internas diseñadas para este fin.
Teniendo en cuenta lo anterior, el Comité:
- No debe recibir ni tramitar quejas de acoso sexual
- No debe interrogar a las partes involucradas
- No debe imponer sanciones disciplinarias
- No debe citar a espacios de conciliación
- No debe promover acuerdos entre la presunta víctima y entre el presunto agresor
De esta manera, se determina que en casos de acoso sexual el Comité de Convivencia Laboral solamente cumple un papel preventivo, de apoyo a las políticas empresariales de cero tolerancia, y de recomendación de acciones correctivas y preventivas que mitiguen los riesgos psicosociales.
