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Desconexión digital: un derecho laboral autónomo
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Desconexión digital: un derecho laboral autónomo Destacado

Jun 18 2020

Con la implementación del trabajo en casa, a raíz de la emergencia sanitaria originada por la pandemia de la COVID-19, ha tomado mayor fuerza el tema de la desconexión digital debido a que muchos de los trabajadores han tenido que extender su jornada laboral habitual, para cumplir con sus obligaciones contractuales. La inexperiencia e improvisación de algunas empresas en la adopción de esta modalidad de trabajo, la falta de equipos y herramientas necesarios para que los trabajadores lleven a cabo sus funciones desde sus hogares y la falta de límites entre la vida personal y la laboral, son algunos de los factores que han puesto nuevamente sobre la mesa, el tema sobre el derecho a la desconexión digital o laboral.

Esta iniciativa que fue pionera en Francia mediante Ley 2016-1088, incorporó el Derecho a la desconexión del trabajador con la empresa luego de la finalización de la jornada laboral, con el fin de “respetar el derecho al descanso y vacaciones, así como a su vida privada y familiar”. Así mismo, se obligó a las empresas a implementar medidas de control para el uso de las tecnologías de la comunicación.

En Colombia, aunque este derecho a la desconexión digital aún no está reglamentado como tal, la Constitución Política (Art. 53) lo contempla como la garantía al descanso necesario, y según el Código Sustantivo del Trabajo, este derecho se define al limitarse la jornada ordinaria de trabajo a 8 horas diarias y 48 semanales, con sus debidas excepciones. Incluso, con las normas promulgadas por la Organización Internacional del Trabajo-OIT, relacionadas al tiempo de trabajo, se garantizan los periodos de descanso diario y semanales, así como de las vacaciones anuales, con el fin de proteger la salud física y mental de los trabajadores.

Pero, si ya el derecho laboral y los convenios internacionales protegen esta facultad de los trabajadores ¿es necesario reglamentar el derecho a la desconexión laboral, en nuestro país?

La Federación de Aseguradores Colombianos (Fasecolda) y las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL), estiman que actualmente en el país, hay entre 2 y 3 millones de trabajadores desempeñando sus funciones desde sus hogares, de un total de 10,4 millones de trabajadores registrados. Con esta nueva situación laboral, los trabajadores han debido adaptarse a circunstancias como el uso de herramientas digitales a las que no estaban acostumbrados, a la supervisión permanente por parte de los empleadores y al constante envío de correos o mensajes al celular, que los ha obligado a estar disponibles más allá de su horario laboral.

El marco legal es claro, las órdenes laborales por fuera de la jornada ordinaria de trabajo, concertadas previamente con el trabajador podrán ser reconocidas como horas extras y por lo tanto deberán ser remuneradas, tal como se contempla en el Código Sustantivo del Trabajo. En el caso contrario que el empleado decida no atender ningún tipo de mensaje o solicitud que se haya realizado luego de la finalización de la jornada laboral, no podrá atribuírsele ningún tipo de sanción por parte del empleador. Y, si su derecho se viera vulnerado, el empleado podrá recurrir a mecanismos jurídicos como la acción de tutela para reclamar su derecho al descanso y el reconocimiento a su trabajo suplementario.

Con la Circular 0041 de 2020 impartida por el MinTrabajo durante la emergencia sanitaria, se establecieron unos lineamientos básicos para el desarrollo del trabajo en casa, que, entre otros aspectos, hacen un llamado a los empleadores para que eviten hacer solicitudes por fuera del horario de trabajo, incluyendo los fines de semana y periodos de descanso, por lo que se “respetarán estos tiempos dentro del marco de los derechos del trabajador”. Está en el empleador y los trabajadores buscar acuerdos y medidas pertinentes para conciliar un trabajo productivo que se mantenga entre los lineamientos normativos, que beneficien a ambas partes. Además, el empleador debe garantizar los equipos necesarios para que el trabajo en casa contribuya en el desempeño de los trabajadores, brindar la asesoría (en conjunto con las ARL) para conformar espacios adecuados en el hogar con las normas de bioseguridad y de seguridad y salud laboral, y cumplir con todas las condiciones laborales amparadas por el marco normativo, entre otros.

Más allá de los debates jurídicos que puedan existir sobre el proyecto de Ley que se radicó en Colombia para favorecer el derecho a la desconexión digital, lo cierto es que existen una serie de normas tanto internacionales como locales que respaldan los derechos del trabajador, especialmente en lo que tiene que ver con el derecho al descanso. Ejemplo de ello, se destaca la Ley 1010 de 2006 en la que se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral en el marco de las relaciones del trabajo. Específicamente, en el artículo séptimo, numeral J, se señala que “La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados”, son conductas que constituyen acoso laboral.

Si bien es cierto, muchas son las ventajas del trabajo remoto en casa, con la cuarentena obligatoria, los trabajadores han elevados sus niveles de estrés al no poder conciliar su vida familiar con el trabajo, generando inconvenientes en su salud física y mental. Debido a esta situación, —que no ha sido nueva, pero se agudizó en la cuarentena— lo que urge en este momento, es la necesidad de establecer medidas de control pactadas entre empresas y trabajadores para respetar el derecho al descanso y regular el uso de las herramientas tecnológicas.

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